Le licenciement

Rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, le licenciement est parfaitement encadrée par la loi en vue de la protection des droits du salarié. Le travailleur ne peut donc être licencié de façon arbitraire par l’entreprise qui l’emploie. Le Code du travail prévoit deux types de licenciements ainsi que le versement d’indemnités au salarié licencié en dehors de toute faute grave ou lourde de celui-ci.

Le licenciement pour motif personnel

Ce type de licenciement qui se fonde sur une cause sérieuse et réelle est lié à la personne du travailleur. Il est de nature disciplinaire quand il résulte de la sanction d’une faute. Trois types de faute sont prévus par le Code du travail : simple, grave et lourde. La faute simple peut être constituée par les erreurs de caisses ou encore les absences injustifiées ou répétées. Pour ce qui est de la faute grave, il s’agit d’une violation par le salarié des obligations contenues dans son contrat de travail : abandon de poste ou encore refus d’exécution de sa mission. La faute lourde est celle que commet intentionnellement un travailleur dans le but de nuire à son employeur.

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour économique comme son nom l’indique est extérieur à la personne du salarié. Il est également fondé sur une cause sérieuse et réelle. Il peut intervenir en cas de difficultés économiques, de nécessité de réorganiser l’entreprise pour plus de compétitivité, de cessation d’activités, d’adaptation aux mutations technologiques ou encore de modification du travail sans l’accord du salarié.

Les étapes à suivre dans le cadre d’un licenciement

Qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou économique, l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail le liant à son employé doit suivre une procédure prévue la législation en vigueur. Il doit ainsi respecter un prévis dont la durée est définie par le code du travail. Cette décision de licenciement doit être notifiée au travailleur concerné en respectant un certain formalisme. En l’absence de faute, le salarié licencié a droit à des indemnités dont le montant est déterminé par des méthodes contenues dans le code du travail.

Conseil des prud’hommes

Les conseils de prud’hommes sont, depuis la création de cette institution en 1806, la juridiction spécialisée en charge de traiter les problématiques relatives au droit du travail.

Tout salarié est en droit de saisir le conseil des prud’hommes en cas de litige avec son employeur, indépendamment de la forme de son contrat de travail (contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée, contrat d’apprentissage, etc.).

Qu’il s’agisse de questions de salaires, de licenciement, de discrimination ou de tout autre litige qui pourrait survenir dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail, c’est au conseil des prud’hommes qu’il conviendra de trancher le litige entre l’employeur et l’employé.

Il faut toutefois noter que le conseil des prud’hommes est compétent uniquement pour arbitrer les conflits que l’on qualifie d’individuels. Pour les conflits du travail dits collectifs (par exemple problématiques d’élections professionnelles ou questions relatives au droit de grève), il faudra s’adresser à une autre juridiction.

Composition du conseil des prud’hommes

L’esprit du conseil de prud’hommes réside dans le fait que les litiges sont tranchés par des personnes qui connaissent les problématiques liées au monde du travail. En effet, les membres des conseils de prud’hommes ne sont pas des juges professionnels, ils proviennent du monde du travail et sont nommés de manière paritaire par les organisations patronales et syndicales.

Chaque conseil de prud’hommes est divisé en cinq formations distinctes, chacune d’entre elles étant dédiée à un secteur d’activités spécifique : l’agriculture, le commerce, l’industrie, les métiers de l’encadrement et les activités diverses.

Procédure devant le conseil des prud’hommes

Le conseil de prud’hommes est saisi par courrier à l’initiative de l’employé ou de l’employeur ou même sur place si les deux parties se présentent conjointement.

Avec pour objectif de parvenir à un accord qui permettra de clore le différend entre les parties, les parties au litige doivent obligatoirement se plier à une tentative de conciliation. Si cette tentative est fructueuse, un procès-verbal de conciliation est rédigé. En l’absence de conciliation fructueuse le litige sera tranché par le conseil de prud’hommes.

Il est toujours possible de faire appel d’un jugement du conseil de prud’hommes devant la cour d’appel.

La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet aux employeurs et aux salariés de mettre un terme au contrat de travail en respectant les conditions des deux parties. ce mode de séparation est de plus en plus apprécié. La rupture conventionnelle reste bénéfique pour les deux parties étant donné qu’elles définissent des conditions proportionnelles et logiques, tant pour l’employeur que pour le salarié.

Les avantages pour l’employeur

Différentes raisons peuvent pousser les employeurs à mettre à un contrat avec une rupture conventionnelle. En effet, avec ce concept, l’employeur peut laisser partir en bon terme son employé. Avec la rupture conventionnelle, l’employeur a le droit de déterminer une date de départ pour son employé.

A priori, les deux parties prennent une date adéquate pour chacun d’eux, du temps permettant à l’employeur de trouver un remplaçant et pour l’employé, de trouver un autre poste, cela dépend du cas. Ainsi, l’employé et son patron peuvent décider ensemble de continuer 6 mois ou raccourcir la durée où le salarié reste dans la société.

La rupture de contrat à l’amiable reste également le meilleur moyen pour éviter les litiges et les prudhommes. En effet, les contestations sont rares après une rupture conventionnelle. De plus, la procédure permet de négocier avec plus de sérénité afin d’éviter que le reste de l’équipe soit perturbé. D’ailleurs, cette dernière est une procédure simple par rapport au licenciement.

Les avantages pour l’employé

Plutôt que démissionner, mettre en place une rupture conventionnelle est plus avantageux pour l’employé.

De cette manière, les employés auront l’occasion de bénéficier des Assedic. Effectivement, la rupture conventionnelle s’avère être un mode de départ donnant accès à une assurance, en cas d’homologation d’un minimum de cotisations.

Par conséquent, les salariés bénéficieront également d’une indemnité minimum, ce qui n’est pas le cas pour la démission. Comme pour l’employeur, le choix du départ reste également un avantage pour l’employé. Pour une rupture conventionnelle, l’employé ne sera pas obligé de mentionner un motif. L’un des plus grands avantages de la rupture de contrat à l’amiable est le fait de partir en bon terme avec son employeur.

La démission

La démission est la possibilité pour un salarié de mettre fin volontairement à son contrat de travail à durée indéterminée. Cela nécessite néanmoins le respect d’un délai de préavis (généralement convenu avec l’employeur).

Comment présente-t-on une démission ?

Il n’existe pas de forme particulière pour donner sa démission. Le Code du travail n’en prévoit pas. Elle peut se faire oralement, par écrit ou être exprimée par un comportement du salarié qui sera alors sans ambiguïté quant à son intention de démissionner.
Cela étant, il est conseillé de formuler son intention par écrit, notamment pour que celle-ci ne puisse être légalement contestée. Cela permet aussi de mettre en place une date de début de préavis. L’alternative à la démission est la rupture conventionnelle, qui présente des avantages pour le salarié mais aussi pour l’employeur.

Est-ce que l’absence prolongée est une démission ?

Il est impossible pour un employeur de décider que l’absence prolongée d’un de ses salariés équivaut à une démission. Il doit contacter ce dernier pour s’enquérir du motif de cette absence. Si l’employé ne répond pas, alors l’employeur pourra procéder à un licenciement.

Il y a t-il un préavis à respecter ?

Si un préavis est prévu dans les termes du contrat de travail, il doit obligatoirement être respecté. Un salarié qui ne respecte pas ce préavis peut être amené devant les prud’hommes par l’employeur et se voir contraint à verser un paiement pour la période non effectuée.

Peut-on démissionner dans le cadre d’un CDD ?

Un salarié peut démissionner d’un CDD s’il a trouvé un CDI et qu’il peut en fournir la preuve. En dehors de ce cas de figure, une démission est possible si l’employeur donne son accord. Employeur et employé doivent alors signer une rupture anticipée d’un commun accord. A noter que si la démission du salarié est motivée par une faute grave commise par l’employeur, alors la rupture de contrat peut âtre à la charge de celui-ci.